Compensação de horas: quais as mudanças com a reforma trabalhista?

Em 2017, após estudos e intensos debates, entrou em vigor no ordenamento jurídico brasileiro a Lei 13.467/17, conhecida como a Reforma Trabalhista. A legislação teve como objetivo atualizar e modificar a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), trazendo novidades em diversos institutos, inclusive em relação à compensação de horas.

O texto legal tem uma grande relevância para o setor empresarial, pois altera e influencia as relações trabalhistas. Por essa razão, é importante que empresários, gestores e os próprios profissionais compreendam suas disposições e saibam como se portar a partir de agora.

Visando tornar essa compreensão mais rápida e simples, especialmente em relação ao banco de horas e compensação de jornada, preparamos este post. Continue a leitura e tire todas as suas dúvidas sobre o tema!

A Reforma Trabalhista de 2017

Para facilitar o entendimento de todo este material, é importante apresentarmos o contexto em que a Reforma Trabalhista foi aprovada. Isso porque, uma das maneiras mais interessantes de se interpretar um texto é legal, é analisar a intenção do legislador em editá-lo.

As discussões acerca da necessidade de uma reforma na CLT sempre foram intensas em nossa sociedade, especialmente entre a classe empresária. A principal reivindicação era de que a norma estava desatualizada e, muitas vezes, prejudicava o desenvolvimento dos negócios.

De fato, tínhamos em vigor uma lei de 1943 que já não atendia aos anseios, evoluções e complexidade dessa relação. Era preciso reformular e alinhar as regras à atualidade, protegendo o trabalhador e o próprio empresário, dando a ele condições de expandir seu negócio e gerar ainda mais empregos.

É nesse contexto que, em julho de 2017, foi aprovada a Lei 13.467/17. Diversas foram as suas disposições, dentre as quais vale destacar:

  • flexibilização da jornada de trabalho;

  • Possibilidade da adoção da jornada especial 12 x 36 por acordo individual;

  • criação do banco de horas, por meio de acordo individual;

  • possibilidade de fracionamento das férias em três períodos;

  • exclusão do tempo de transporte da jornada de trabalho;

  • criação do trabalho intermitente;

  • regulamentação do trabalho remoto.

A compensação de horas: entenda a nova regra

Gestores de empresas sabem do grande desafio que é manter um negócio produtivo e rentável. Além de todas as obrigações burocráticas, há a necessidade de alcançar uma gestão de pessoas impecável, mantendo o grupo motivado e empenhado em cumprir suas metas.

Nesse sentido, é comum que, eventualmente, os funcionários precisem extrapolar a jornada comum de trabalho, realizando as famosas horas extras.

A Constituição Federal determina, em seu art. 7º, XVI, um adicional de hora extra de, no mínimo, 50% ao valor da hora normal. Isso significa que, se o valor da hora de trabalho é de, por exemplo, R$ 50,00, a hora extra custa à empresa, pelo menos, R$ 75,00.

Ademais, a CLT, em seu art. 59, dispõe que a duração do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas. Ou seja, apenas é permitida a realização de duas extras por dia.

Mas é nesse ponto que surge a discussão: e se o trabalhador pudesse compensar essa hora extraordinária, saindo do trabalho mais cedo em outro dia? A compensação de horas regulamenta exatamente essa situação.

Como era antes da Reforma Trabalhista?

É importante destacar que a compensação de horas não era proibida antes da Reforma Trabalhista. Na verdade, ela ocorria de uma maneira diferente e, muitas vezes, dificultava a situação para o empregador e para o próprio empregado.

Até a norma entrar em vigor, a compensação de horas só era permitida com a participação do sindicato. Havia apenas uma exceção: quando as horas fossem compensadas dentro da mesma semana de trabalho — situação em que dispensa a participação sindical.

O que mudou?

A partir de agora, as regras para a compensação de horas, já permitida pela lei, se tornaram mais maleáveis. Destaca-se que, para que ela seja utilizada de maneira legal, é necessário que a empresa adote um banco de horas.

Então, caso a empresa tenha um banco de horas e faça os registros das horas extraordinárias de maneira correta — sem abusos e sem ultrapassar os limites estabelecidos em lei — o trabalhador poderá compensar esse saldo sem a necessidade da intervenção do sindicato de sua categoria.

O banco de horas: conheça e aprenda a utilizar esse instituto

No tópico anterior falamos que a Reforma Trabalhista tornou as regras de compensação da jornada de trabalho mais flexíveis e a instituição de um banco de horas dentro da empresa. Mas, afinal, o que é isso?

Em resumo, o banco de horas é a relação de horas extraordinárias feita por cada funcionário da empresa. Trata-se de um documento que comprova as horas a pagar ou compensar do colaborador, sendo um instrumento que assegura e atesta o seu direito.

Como era antes da Reforma Trabalhista?

Sobre o banco de horas, antes da vigência da Lei 13.467/17, ele tinha um limite de 1 ano e somente poderia ser instituído por meio de um instrumento coletivo, a saber:

  • uma Convenção Coletiva de Trabalho — firmado entre dois sindicatos, o do empregador e do trabalhador;

  • ou um Acordo Coletivo de Trabalho — firmado entre a empresa e o sindicato do trabalhador.

Na prática, para a instituição do banco de horas, era obrigatória a participação do sindicato que representava a categoria dos trabalhadores. Sem o cumprimento dessas exigências, os registros eram ilegais e poderiam ensejar ações trabalhistas, multas e diversos prejuízos ao negócio.

Como ficou o banco de horas após a reforma?

O propósito da Reforma Trabalhista é simplificar as relações de trabalho e dar legalidade aos acordos entre o trabalhador e seu empregador. Por isso, em relação ao banco de horas, tivemos uma alteração muito importante.

Desde 11/11/2017, a autorização do sindicato e a necessidade de um instrumento coletivo passou a ser dispensada

Agora, o Empregador tem a opção de instituir um banco de horas de até 6 meses por meio de um acordo formal — escrito e assinado — entre o empregado e seu empregador. Ou seja, esse simples documento dá validade ao banco e resolve o problema das horas a compensar.

No entanto, há ainda uma situação mais simples. No caso de o banco de horas ser mensal, não haverá a necessidade de um acordo por escrito, bastando um acordo verbal entre as partes.

Como deve ser feita a negociação entre empregado e empregador?

Para que a compensação de horas seja válida, é necessária que a possibilidade de instituição de banco de horas e posterior compensação seja prevista no contrato de trabalho. Ou seja, já na contratação, deve ficar claro que empregador e empregado anuem com a possibilidade de instituição de eventual banco de horas para compensação de jornada.

Observe que, no caso de um contrato que já estava e vigor antes da Reforma Trabalhista, será necessário elaborar um acordo por escrito que será assinado por meio de um aditivo contratual.

O descumprimento das regras e suas consequências

A relação existente entre a empresa e seus funcionários é essencial para o desenvolvimento do negócio. É preciso que os gestores entendam isso e aprendam a trabalhar dentro da lei, pois isso faz a equipe se sentir valorizada e motivada.

A criação da CLT é fruto de grandes reivindicações da classe trabalhista, que era prejudicada pelos constantes abusos dos empresários. Para equilibrar a relação e torná-la mais justa, a lei trouxe regras que devem ser seguidas.

Naturalmente, o descumprimento da lei gera consequências. A empresa que não atende às exigências relacionadas ao banco de horas e à própria compensação da jornada será penalizada. Por isso, é importante buscar conhecimento e se esforçar para atuar de maneira ética e responsável.

Em geral, o que gera o descumprimento é a má gestão do banco de horas, já que é necessário ser organizado e registrar todas as horas de débito e crédito de cada empregado. Essa relação precisa ser entregue a ele ao final de cada mês, deixando-o ciente de seus direitos e obrigações.

Por outro lado, sobre as penalidades, o empregador que deixar de dar as folgas dentro do prazo estabelecido deve arcar com o valor referente a hora extra (no mínimo, 50% da hora normal de trabalho).

Na prática, é possível observar que a empresa não poderá ultrapassar o prazo de 6 meses para conceder as folgas ou quitar tais valores, sob o risco de invalidade do banco de horas e o pagamento de total das horas inseridas no banco como extras. 

Os principais aspectos a serem observados pelas partes

Vejamos a seguinte situação: no mês de dezembro, em que há um aumento da demanda do comércio em função das datas comemorativas de Natal e Ano Novo, um determinado empregado realizou o total de 30 horas extras.

Ao final do mês, a empresa fez esse cálculo e, conforme determina a lei, entregou o demonstrativo ao funcionário. Nesse caso, perceba que o negócio deve possibilitar que tais horas sejam compensadas até o mês de junho (6 meses).

Esse é o principal aspecto a ser analisado pela empresa. No prazo de 6 meses o banco de horas deve ser liquidado, caso contrário, deve-se pagar integralmente o valor, acrescidos dos adicionais legais ou convencionais, conforme determina a Constituição Federal.

Em relação ao empregado, temos uma situação um pouco diferente. Se, passados 6 meses, ele não compense as horas em débito, trabalhando a mais para quitar eventuais folgas concedidas pelo empregador, o saldo negativo deve ser perdoado.

Em resumo, após 6 meses, a empresa perde o direito de exigir a compensação ou descontar os valores na remuneração desse empregado.

As alterações nas obrigações de empregado e empregador

Toda alteração legal precisa ser compreendida em sua totalidade, afinal, ela acaba impactando no dia a dia da empresa. No caso da mudança em debate, podemos observar consequências diretas nas obrigações do empregado e de seu empregador.

A respeito da empresa, é necessário frisar que ela passa a ter a responsabilidade de gerenciar o banco de horas de maneira eficiente, evitando erros e fraudes. Além disso, deve repassar aos seus colaboradores, ao final de cada mês, a relação de horas positivas e negativas, para que eles também consigam controlar seu saldo.

Para o empregado, surge o dever de laborar em regime de sobrejornada sempre que as necessidades produtivas da empresa exigirem esse aumento na jornada de trabalho. Em contrapartida, receberá o direito de reduzir sua jornada quando o ritmo da produção diminuir.

As vantagens e desvantagens da nova regra

Neste último tópico, é interessante destacarmos as vantagens e desvantagens dessa importante alteração legislativa ocorrida em 2017. Isso porque a nova regra não é vista apenas como positiva.

Em relação aos benefícios, o principal destaque é, sem dúvidas, a possibilidade de o empregador instituir o banco de horas em um acordo com seu próprio funcionário. Isso torna a tarefa menos burocrática e, portanto, mais ágil.

Em muitos casos, a exigência da presença do sindicato inviabilizava a instituição do banco de horas, prejudicando as duas partes dessa relação. Afinal, além de ser bom para a empresa não precisar arcar com o custo de uma hora extra, é interessante para o trabalhador receber folgas quando necessita.

O banco de horas é, portanto, uma possibilidade para que o funcionário flexibilize sua jornada de trabalho, compensando as horas trabalhadas em regime extraordinário em um dia subsequente.

Por outro lado, a grande desvantagem dessa nova regra é a fragilidade na administração desse banco de horas. Isso poderá acarretar em inúmeras ações judiciais questionando a má gestão do sistema que, inclusive, pode gerar um aumento de passivos trabalhistas, caso se comprove algum equívoco no sistema.

Após acompanhar todas as informações apresentadas, é possível afirmar que a compensação de horas sofreu importantes alterações com a Reforma Trabalhista. Obviamente, isso exige que as empresas e os próprios trabalhadores busquem estudar e se adequar a essa nova realidade.

A dispensa do sindicato na instituição do banco de horas é uma antiga reivindicação da classe empresária e torna o processo mais simples e rápido, evitando os acordos irregulares que existiam anteriormente.

No entanto, para que a empresa não enfrente problemas e consiga manter sua produtividade, rentabilidade e credibilidade sempre em alta, é necessário gerir seu banco de horas com eficiência e seriedade, apostando em recursos tecnológicos e na transparência com seus funcionários.

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Wagner Marçal Silva

Wagner Marcal Silva

Wagner é advogado, graduado pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, desde 2013 e responde, sob a coordenação da Dra. Helda Carla, pelo consultivo trabalhista extrajudicial dos diversos segmentos empresariais atendidos. Além disso, participa de processos de auditoria de gestão de risco em medicina do trabalho visando minorar o risco de passivo trabalhista.

4 Comentários

  1. Avatar
    Danúsiasays:

    Achei maravilhosa a explicação com bastante facilidade para entendê-la. Nota 10!

  2. Avatar
    Silvanasays:

    Muito bom bom esse post!!!!

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