Entenda como ficou o tempo à disposição na Reforma trabalhista

Ao contrário do que comumente se pensa, a lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, que alterou substancialmente vários dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, não modificou o conceito de tempo à disposição, que pode ser compreendido como aquele período de tempo que o empregado está efetivamente a disposição do empregador.

Corrobora tal entendimento, o fato do caput do artigo 4º da CLT sequer ter sido alterado pela nova legislação, restando incólume sua antiga redação que, de forma expressa, busca delimitar o conceito:

Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

A mudança fundamental ocorrida após o advento da reforma trabalhista trata-se do esforço do legislador para delimitar atividades corriqueiras que muitas das vezes eram caracterizadas como tempo à disposição (inclusive jurisprudencialmente), onerando de forma desproporcional o empregador.

Isto se dava pelo fato de grande parte do judiciário entender que a permanência do empregado nas dependências da empresa pro qualquer motivo era caracterizada como tempo à disposição.

Vejamos o que dispõe sobre o tema o novo § 2º do artigo 4º da CLT:

§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

I – práticas religiosas;               

II – descanso;              

III – lazer

IV – estudo

V – alimentação;              

VI – atividades de relacionamento social;               

VII – higiene pessoal;               

VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

 

O novo dispositivo tranquiliza a classe empresarial e traz mais segurança jurídica nas relações entre empregadores e empregados, já que agora o empresário pode disponibilizar um café da manhã para seus empregados, antes do inicio da jornada sem que tal período seja considerado como tempo à disposição, beneficiando as duas partes da relação.

Da mesma forma, o novo diapositivo oferece a possibilidade de o empregador oferecer transporte fretado aos seus empregados, oferecendo mais segurança e conforto, sem a necessidade de pagamento de horas extras in itinere, já que o tempo de deslocamento entre residência e trabalho e vice-versa também foi excluído do conceito de tempo à disposição.

Por fim, cabe ressaltar que contar com o auxílio de uma assessoria jurídica especializada é primordial para avaliar caso a caso, a fim de se resguardar contra futuras reclamações trabalhistas.  

TRT da 3ª Região não admite a suspensão da CNH como forma de coerção do devedor

Em decisão, a 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região julgou improcedente recurso de um reclamante que pretendia a suspensão da carteira de habilitação dos sócios da empresa executada, como meio coercitivo para se obter o cumprimento da dívida trabalhista, com fundamento no art. 139, IV do CPC.

No entendimento da juíza convocada que foi relatora do caso, a faculdade prevista no artigo do CPC que permite que o julgador determine todas as “medidas indutivas, coercitivas, mandamentais ou sub-rogatórias necessárias para assegurar o cumprimento de ordem judicial, inclusive nas ações que tenham por objeto prestação pecuniária” deve ser interpretada em consonância com a Constituição da República que prevê de forma expressa o direito à livre locomoção e à liberdade do exercício profissional.

 A magistrada observou que a suspensão da CNH é coerção de caráter pessoal e que tal medida dificilmente resultaria na satisfação da dívida no caso, o que fere o princípio da utilidade da execução.

Ressaltou ainda que existem outros meios pelos quais a Justiça do Trabalho pode atuar para assegurar o pagamento do débito trabalhista por parte do devedor executado, motivo pelo qual não concordou com o pedido do reclamante.