Teletrabalho diante do estado de calamidade decorrente do coronavírus

O teletrabalho, também conhecido como home office ou trabalho à distância é aquele prestado preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que permitam ao empregado exercer as mesmas funções que exerceria na empresa, de casa ou doutro local.

Essa modalidade de trabalho, previsto no ordenamento jurídico desde 2011, vem ganhando força desde então e ainda mais com a decretação de estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020 em razão da pandemia mundial do Coronavírus.

Diante da necessidade social de mitigar os efeitos do contágio da doença Covid-19 que vem se alastrando de forma jamais vista no último século, órgãos federais, dentre os quais o Ministério Público do Trabalho (MPT) e o Governo Federal, tem sugerido aos empregadores que, sempre que possível, adotem o teletrabalho. Essas orientações – e não imposições, pelo menos até o momento – constam do artigo 4º e seguintes da MP 927/2020.

Assim, além das disposições já previstas nos artigos 75-A, 75-B, 75-C, 75-D e 75-E da CLT, os artigos 4º e 5º da MP 927/2020 também trazem algumas disposições acerca do regime de teletrabalho em tempos de calamidade pública em decorrência do Coronavírus.

Como proceder

Caso adotada essa modalidade, o empregado poderá ser dispensado do controle de jornada, na forma do artigo 62 da CLT, devendo, a alteração ser comunicada com 48 horas de antecedência.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito firmado previamente ou no prazo de 30 dias após o início do teletrabalho e não integrarão a remuneração do empregado.                  

Uma questão que vale ser citada é que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo e que tal modalidade de trabalho poderá ser utilizada para estagiários e aprendizes.

Da mesma forma, como ao empregador competem os riscos do negócio, deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho e deverá ser assinado termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.         

Vale frisar, também, que o comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam sua presença não descaracteriza o regime de teletrabalho e que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual, além da alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Assim, diante das orientações para adoção da modalidade de teletrabalho de modo a evitar a propagação do Coronavírus, é importante que se adotem todas as cautelas contratuais previstas em lei para que o empregado possa ser transferido a esse regime com segurança, notadamente com a observância das previsões contratuais e respeito aos prazos fixados.

Entenda como ficou o tempo à disposição na Reforma trabalhista

Ao contrário do que comumente se pensa, a lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, que alterou substancialmente vários dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, não modificou o conceito de tempo à disposição, que pode ser compreendido como aquele período de tempo que o empregado está efetivamente a disposição do empregador.

Corrobora tal entendimento, o fato do caput do artigo 4º da CLT sequer ter sido alterado pela nova legislação, restando incólume sua antiga redação que, de forma expressa, busca delimitar o conceito:

Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

A mudança fundamental ocorrida após o advento da reforma trabalhista trata-se do esforço do legislador para delimitar atividades corriqueiras que muitas das vezes eram caracterizadas como tempo à disposição (inclusive jurisprudencialmente), onerando de forma desproporcional o empregador.

Isto se dava pelo fato de grande parte do judiciário entender que a permanência do empregado nas dependências da empresa pro qualquer motivo era caracterizada como tempo à disposição.

Vejamos o que dispõe sobre o tema o novo § 2º do artigo 4º da CLT:

§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

I – práticas religiosas;               

II – descanso;              

III – lazer

IV – estudo

V – alimentação;              

VI – atividades de relacionamento social;               

VII – higiene pessoal;               

VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

 

O novo dispositivo tranquiliza a classe empresarial e traz mais segurança jurídica nas relações entre empregadores e empregados, já que agora o empresário pode disponibilizar um café da manhã para seus empregados, antes do inicio da jornada sem que tal período seja considerado como tempo à disposição, beneficiando as duas partes da relação.

Da mesma forma, o novo diapositivo oferece a possibilidade de o empregador oferecer transporte fretado aos seus empregados, oferecendo mais segurança e conforto, sem a necessidade de pagamento de horas extras in itinere, já que o tempo de deslocamento entre residência e trabalho e vice-versa também foi excluído do conceito de tempo à disposição.

Por fim, cabe ressaltar que contar com o auxílio de uma assessoria jurídica especializada é primordial para avaliar caso a caso, a fim de se resguardar contra futuras reclamações trabalhistas.  

TRT da 3ª Região não admite a suspensão da CNH como forma de coerção do devedor

Em decisão, a 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região julgou improcedente recurso de um reclamante que pretendia a suspensão da carteira de habilitação dos sócios da empresa executada, como meio coercitivo para se obter o cumprimento da dívida trabalhista, com fundamento no art. 139, IV do CPC.

No entendimento da juíza convocada que foi relatora do caso, a faculdade prevista no artigo do CPC que permite que o julgador determine todas as “medidas indutivas, coercitivas, mandamentais ou sub-rogatórias necessárias para assegurar o cumprimento de ordem judicial, inclusive nas ações que tenham por objeto prestação pecuniária” deve ser interpretada em consonância com a Constituição da República que prevê de forma expressa o direito à livre locomoção e à liberdade do exercício profissional.

 A magistrada observou que a suspensão da CNH é coerção de caráter pessoal e que tal medida dificilmente resultaria na satisfação da dívida no caso, o que fere o princípio da utilidade da execução.

Ressaltou ainda que existem outros meios pelos quais a Justiça do Trabalho pode atuar para assegurar o pagamento do débito trabalhista por parte do devedor executado, motivo pelo qual não concordou com o pedido do reclamante.