Teletrabalho diante do estado de calamidade decorrente do coronavírus

O teletrabalho, também conhecido como home office ou trabalho à distância é aquele prestado preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que permitam ao empregado exercer as mesmas funções que exerceria na empresa, de casa ou doutro local.

Essa modalidade de trabalho, previsto no ordenamento jurídico desde 2011, vem ganhando força desde então e ainda mais com a decretação de estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020 em razão da pandemia mundial do Coronavírus.

Diante da necessidade social de mitigar os efeitos do contágio da doença Covid-19 que vem se alastrando de forma jamais vista no último século, órgãos federais, dentre os quais o Ministério Público do Trabalho (MPT) e o Governo Federal, tem sugerido aos empregadores que, sempre que possível, adotem o teletrabalho. Essas orientações – e não imposições, pelo menos até o momento – constam do artigo 4º e seguintes da MP 927/2020.

Assim, além das disposições já previstas nos artigos 75-A, 75-B, 75-C, 75-D e 75-E da CLT, os artigos 4º e 5º da MP 927/2020 também trazem algumas disposições acerca do regime de teletrabalho em tempos de calamidade pública em decorrência do Coronavírus.

Como proceder

Caso adotada essa modalidade, o empregado poderá ser dispensado do controle de jornada, na forma do artigo 62 da CLT, devendo, a alteração ser comunicada com 48 horas de antecedência.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito firmado previamente ou no prazo de 30 dias após o início do teletrabalho e não integrarão a remuneração do empregado.                  

Uma questão que vale ser citada é que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo e que tal modalidade de trabalho poderá ser utilizada para estagiários e aprendizes.

Da mesma forma, como ao empregador competem os riscos do negócio, deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho e deverá ser assinado termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.         

Vale frisar, também, que o comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam sua presença não descaracteriza o regime de teletrabalho e que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual, além da alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Assim, diante das orientações para adoção da modalidade de teletrabalho de modo a evitar a propagação do Coronavírus, é importante que se adotem todas as cautelas contratuais previstas em lei para que o empregado possa ser transferido a esse regime com segurança, notadamente com a observância das previsões contratuais e respeito aos prazos fixados.

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